Pourquoi Volvo a une longueur d'avance sur la qualité de vie au travail

On se souvient d’une façon de concevoir, voire de supprimer le travail à la chaîne dans les années 1970-1980, de l’invention de la ceinture de sécurité, sans parler de l’engagement 100 % électrique : le constructeur suédois Volvo fait un pas de plus en direction de ses collaborateurs avec une politique parentalité innovante. Rencontre avec Marie-Noëlle Pillot, Directrice People Experience

En quoi le groupe fait-il la différence avec son programme d’accompagnement à la parentalité ?

Le « lien familial par Volvo Cars » est un dispositif qui accorde à l’ensemble des membres du personnel ayant au moins une année d’ancienneté un total de vingt-quatre semaines de congé à 80 % de leur salaire de base. Ce congé peut être pris à tout moment au cours des trois premières années de parentalité́. Reconnaissons-le, cette politique générale est plus inclusive et solidaire que bon nombre de politiques existantes à travers le monde, notamment dans le secteur automobile, et elle inclut l’ensemble des parents légalement enregistrés, y compris les parents adoptifs, les familles d’accueil et de substitution, ainsi que les parents non biologiques au sein de couples de même sexe. Certains pays n’offrent aucun congé rémunéré aux nouveaux parents ou excluent certains groupes de parents, ce dernier cas étant particulièrement vrai concernant les pères…

Notre congé parental rémunéré vient aussi à la suite d’un projet pilote de congé parental, lancé dans la région EMEA (Europe Middle East & Africa) de Volvo en 2019, où 46 % de l’ensemble des demandeurs étaient des pères. Après avoir analysé le bilan de son projet pilote de congé parental, l’entreprise a découvert que les membres du personnel appréciaient cette politique pour son caractère non sexiste, inclusif et adaptable aux besoins personnels. Rappelons que certains des obstacles qui entravent la prise du congé parental incluent les préoccupations des parents concernant l’impact potentiel que cela pourrait avoir sur leur équipe, les craintes vis-à-vis des opportunités de carrière à long terme, et une habitude culturelle concernant ce que l’on attend des pères sur le lieu de travail et à la maison.

Ce congé parental est pionnier…

En effet, mais pas uniquement en France. Au niveau européen, puis au niveau mondial, la volonté conjointe a été de savoir comment nous allions approcher cette nouvelle politique et le lien familial, comment nous allions dépasser le clivage hommes-femmes, comment les collaborateurs allaient s’investir dans leur vie professionnelle. Ce travail a aussi été effectué au niveau régional avec les managers. Ce n’est pas uniquement un travail de ressources humaines. La people expérience ne peut se mener seul. C’est un travail d’ensemble.

Vous dites que chez Volvo, « tout est pensé autour de l’homme » : pouvez-vous nous expliquer ?

Cela se passe au niveau de nos clients comme au niveau de nos collaborateurs. Cela se décline ensuite de façon diverse et localisée en fonction des pays. Tout cela est imprégné d’une grande culture suédoise autour de l’humain. En effet, l’origine suédoise de Volvo Cars donne une coloration à un certain nombre de choses dans l’entreprise, particulièrement dans l’équilibre souhaitable entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec une philosophie qui n’est pas liée à l’équilibre hommes-femmes mais à la façon dont Volvo envisage la parentalité au sein de la structure.

Le mariage chinois de Volvo Cars (la branche automobile de Volvo a été rachetée en 2010 par le groupe chinois Geely) a-t-il changé des choses dans ce comportement, dans cette attitude nordique ?

Si l’on reprend toute l’histoire de Volvo Cars, il y a déjà eu des mariages et des fiançailles qui, en aucun cas, n’ont terni l’ADN de la marque. Que ce soit avec les États-Unis, la France ou la Chine, Volvo a toujours su garder son identité et ses valeurs.

Comment Volvo Cars pourrait-il aller encore plus loin ?

Sans être intrusifs, nous cherchons à accompagner chacun de nos collaborateurs dans les étapes de sa vie. Nous pourrions ainsi avoir le même type de réflexion pour les proches aidants : nos collaborateurs travaillent de plus en plus tard et peuvent se retrouver à accompagner un membre de leur famille en perte d’autonomie.

Quels éléments vous permettent de dire que le bien-être en entreprise rend les collaborateurs de Volvo plus performants ?

Quand nous effectuons un recrutement chez Volvo Cars nous avons l’habitude de dire que cela se fait à parts égales. C’est-à-dire que nous nous choisissons mutuellement sur la base d’un certain nombre d’éléments. Cela se veut encore gagnant-gagnant. Si la société en bénéficie, c’est aussi le cas des collaborateurs. Même en pleine crise mondiale, les récentes performances commerciales de Volvo sont là pour en témoigner, ce en France comme à l’international. Nous savons nous stimuler les uns et les autres, nous savons ne rien lâcher. Chaque collaborateur est ainsi une force de proposition. Un fort sentiment d’appartenance nous porte tous. L’équilibre entre ceux qui arrivent et ceux qui sont déjà là crée cet ensemble, une dynamique au service de la performance, de l’ambition, le tout avec élégance et sens de la responsabilité. Comme nous le disions en débutant, tout tourne toujours autour de l’humain.

Cet article vous a plu ? Retrouvez le magazine « People at Work » sur monmag.fr (versions papier et abonnements).