Les entreprises et recruteurs sont aujourd’hui confrontés à plusieurs problématiques : pénurie de candidats, guerre des talents, allongement de la durée de travail. Ils doivent aussi répondre aux transformations sociétales : évolution des métiers, travail hybride, et attentes nouvelles vis-à-vis du management et du travail. Attirer, engager et retenir les collaborateurs : voilà le nouvel enjeu clé des entreprises et DRH des prochaines années.

Selon le spécialiste « Parlons RH », 7 DRH sur 10 considèrent que l’engagement des collaborateurs est un indicateur prioritaire. Pour aider les entreprises à y voir plus clair, Bloomin, expert du feedback collaborateur simplifié en France, a réalisé une grande enquête en mai 2023 auprès de plus de 1.135 salariés français, en partenariat avec Edenred. Marc Rota, directeur des opérations clients de Bloomin, revient avec nous sur la démotivation, voire, cette « épidémie de flemme » qui semble gagner la plupart des salariés des entreprises.

La démotivation n’est plus un sujet nouveau. Comment a-t-elle évolué ?

Ce n’est pas un sujet nouveau en effet, mais c’est devenu un des enjeux clé pour toutes les entreprises et DRH. Le rapport au travail a complètement changé depuis plusieurs années, et celui-ci s’est accéléré davantage depuis le Covid. Et plus récemment, on a assisté à des phénomènes révélateurs de ces changements : grandes démissions, démissions silencieuses (le fameux « quiet quitting »), plus que des effets modes ils démontrent plus que jamais que les attentes des salariés évoluent. D’après notre Baromètre de l’Expérience Collaborateurs réalisé en mai 2023, 30 % des salariés français seraient démotivés. Mais un salarié démotivé ne va pas forcément quitter son entreprise (seul 1 salarié démotivé sur 2 aurait l’intention de quitter son entreprise). Or, nous le savons aujourd’hui, toutes les études le démontrent : plus vos salariés sont motivés/engagés, plus votre entreprise sera performante. Autre enjeu clé : il devient très difficile d’attirer les talents et 30 % des salariés souhaitent quitter leur entreprise dans les 12 prochains mois. Il est donc plus que jamais important de retenir les talents en place, et les garder motivés !

Comment peut-on la redéfinir en cette nouvelle période ?

Aujourd’hui il s’agit surtout de comprendre quels sont les leviers pour agir sur cette motivation. C’est ce que nous avons voulu comprendre avec notre grande étude : Le BaromEX le baromètre de l’expérience collaborateur. Nous avons identifié 3 types :

- Les prérequis qui agissent uniquement sur le désengagement. Il s’agit des facteurs à valider en priorité. On y retrouve la satisfaction des missions, le sentiment d’utilité, le soutien du manager et la confiance en l’avenir de l’entreprise.

- Les moteurs qui agissent à la fois sur le désengagement et l’engagement : l’ambiance au travail, le développement professionnel et les moyens. En agissant sur ces facteurs vous aurez un impact fort sur toute votre population

– Les leviers d’excellence pour vous démarquer de vos concurrents : reconnaissance, rémunération, prise en compte des impacts du travail sur la santé psychologique et la relation avec le manager.

La motivation (qui est un des indicateurs de l’engagement) découlera donc de la performance des entreprises sur chacun de ces leviers. A noter également : en fonction de la situation de l’engagement des salariés dans l’entreprise, les leviers à activer ne seront pas forcément les mêmes à activer.

Vous identifiez trois leviers impactant l’engagement et le désengagement : ambiance au travail, accompagnement du développement personnel, moyens et ressources pour accomplir son travail. Pouvez-vous nous en parler ?

Ces trois éléments sont des leviers moteurs en effet, c’est-à-dire qu’ils vont booster l’engagement lorsqu’ils sont bien évalués, et l’affaiblir s’ils sont mal évalués. L’ambiance de travail a toujours été un élément déterminant pour les DRH. Elle a un impact fort sur le climat social et la capacité à fédérer le collectif autour d’objectifs communs. A la rencontre de la culture organisationnelle, du management et des relations
interpersonnelles, elle peut revêtir des réalités très différentes dans une même entreprise.
Chez nos clients nous voyons une grande préoccupation pour suivre ce sujet primordial pour le bien-être des collaborateurs comme pour le fonctionnement du collectif qui est parfois altéré par le télétravail et les transformations et surtout beaucoup plus difficile à évaluer. C’est une notion qui n’est pas si simple que cela à mesurer et suivre dans le temps. Prendre le pouls est une bonne façon/manière de suivre l’ambiance. Nous identifions trois grandes sources génératrices de bonnes/mauvaises ambiances : les relations toxiques entre collègues, le travail hybride induisant l’éloignement des personnels et la difficulté de créer du lien, ou encore l’ambiance insufflée par la direction. L’ambiance de travail influe grandement sur la motivation des collaborateurs.

Quels sont aujourd’hui les moyens et ressources pour accomplir son travail ?

Cela peut sembler évident, un des moteurs des collaborateurs reste d’avoir les moyens de faire leur travail correctement. On peut distinguer : les moyens humains qui sont aujourd’hui fortement impactés par la pénurie de talent et la hausse de l’absentéisme. Mais aussi les moyens matériels : les exigences deviennent de plus en plus importantes sur l’environnement et les outils de travail et de communication. La digitalisation creuse les écarts et peut devenir un élément différenciant. Enfin, les moyens organisationnels touchent à la circulation de l’information, à l’autonomie et aux processus de décision dans des environnements qui demandent de plus en plus d’agilité et de flexibilité. Une démarche d’écoute collaborateur permet d’identifier les freins pour améliorer les situations identifiées. Il y a également d’autres éléments qui vont jouer sur l’engagement, et qui sont à prendre en compte en tant que prérequis de l’engagement : le soutien du supérieur hiérarchique, le soutien de la part des collègues, le sens et l’utilité au travail, confiance dans l’avenir. Autrement dit, c’est le minimum pour éviter de voir partir vos talents ou de faire chuter la motivation fortement.

L’une des solutions porteuses est le feedback : en quoi consiste-t-elle ?

Mettre en place une culture du feedback (en français, retour ou rétroaction) contribue indéniablement à améliorer la motivation des collaborateurs. Le feedback permet à chacun de donner un retour sur son travail pour s’améliorer. Il permet un dialogue constructif qui permet d’avancer collectivement en confiance. Dans ce sens, une démarche d’écoute collaborateur permet d’établir des échanges à partir de l’expérience des salariés. Grâce aux retours quantitatifs et qualitatifs, les managers comme les RH vont pouvoir capitaliser sur les points forts et mettre en place des actions pour agir sur les points à améliorer. Les échanges autour de ces données permettent aussi de responsabiliser les collaborateurs sur leur capacité à exprimer leurs besoins, mais aussi à être force de proposition sur leur périmètre.