Un ultime recours au terme de près de deux ans de procédure. La Défenseure des droits a fait publier mardi au Journal officiel un rapport concernant une affaire de discrimination au sein d’un magasin Leroy Merlin, un ultime recours qui intervient à l’issue d’une procédure entamée en janvier 2022.

L’institution fait usage de son « ultime pouvoir », qui l’autorise à rendre publique un dossier quand un organisme ne répond pas à ses recommandations. Ce name and shame (nommer et couvrir de honte) concerne un cas présumé de discrimination sur la situation de famille d’un couple homosexuel, employé d’un magasin Leroy Merlin à Sainte-Geneviève-des-Bois (Essonne).

Les deux salariés, X et Y dans le rapport, affirment que leur direction n’était pas au courant de leur situation à l’embauche de Y en mars 2021. Après un test positif au Covid-19 mi-mars, X a présenté sa liste de cas contact où figurait le nom de son compagnon. Selon lui, c’est alors que l’attitude de ses responsables a changé. A la reprise de leur poste, ils auraient constaté que leurs plannings avaient été modifiés de façon « à ce qu’ils n’aient jamais un jour de repos en commun », selon le rapport publié au JO.

« Les salariés n’ont aucune obligation de préciser la teneur de leur relation »

Le CDD de Y n’a pas été renouvelé. X affirme qu’après avoir demandé en vain une mutation et une rupture conventionnelle, il a décidé d’abandonner son poste le 15 juin 2021, avant d’être licencié un mois plus tard. Selon le rapport, Leroy Merlin n’a pas contesté avoir pris en compte la situation de famille de X et Y, expliquant s’être fondée sur un usage interne : ne pas faire travailler ensemble au service clients des salariés ayant un lien de parenté ou en couple, au motif que cela peut « entraîner un manque de contre-pouvoir ». L’employeur reproche également à X de ne pas avoir précisé son lien avec Y quand il a « coopté » ce dernier.

Selon l’analyse de l’institution, cet usage est discriminatoire : « les salariés n’ont aucune obligation de préciser la teneur de leur relation […] et l’employeur ne peut pas non plus prendre en compte la situation de famille d’un salarié pour arrêter des décisions le concernant ». En novembre 2022, la Défenseure des droits a adressé des recommandations à l’entreprise : une « juste réparation » du préjudice des requérants et une modification de ses pratiques sur les horaires pour respecter le principe de « non-discrimination ».