Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra Steria…. Ces sept entreprises françaises, nommées par le gouvernement, sont accusées de « présomption de discrimination à l’embauche » envers les personnes ayant un nom à consonance maghrébine. Celles-ci auraient 25 % de chances en moins d’être recrutées, selon les chercheurs. L’étude est cependant critiquée par les entreprises visées qui en critiquent la méthodologie. Alors l’étude du gouvernement, promise par Emmanuel Macron, est-elle fiable ? 20 Minutes a posé la question à Jean-François Amadieu, sociologue du travail et professeur à l’université Paris-Sorbonne.

La méthode utilisée par le gouvernement est-elle fiable ?

Elle pose plusieurs problèmes : les testeurs de l’université Paris-Est-Créteil ont choisi massivement d’utiliser beaucoup de candidatures spontanées. Ce n’est pas la même chose que de répondre à des offres de postes en ligne en fabriquant de faux CV, comme on le fait sur des études plus poussées.

Le deuxième problème, c’est que les auteurs de l’étude reconnaissent qu’ils n’étaient pas certains d’avoir obtenu une réponse ou pas de l’entreprise (le mail de réponse a pu tomber dans les spams par exemple). Les chercheurs reconnaissent donc la possibilité d’un problème informatique. Autre question posée par cette étude : est-ce que toutes les entreprises ont été destinataires des résultats, afin de pouvoir s’en expliquer ?

En raison de ces diverses difficultés, le gouvernement a affirmé qu’il referait un test dans de meilleures conditions. Ça n’enlève rien au fait que ce résultat n’est pas une surprise : on peut prendre l’exemple d’Accor, dont le nom avait déjà été donné en 2008 et en 2017 comme une entreprise écartant les CV de personnes aux noms à consonance maghrébine. Pour les autres entreprises, il faut être plus prudent.

L’étude en elle-même, qui porte uniquement sur les discriminations sur le nom des candidats, comporte-t-elle des biais ?

Oui, le gouvernement a choisi de tester seulement la question de l’origine. Actuellement, ce n’est pas le seul facteur discrimination. Les deux premières sont évidentes dans les enquêtes du Défenseur des droits : il y a l’âge, car être senior pénalise le candidat. En deuxième, il y a l’apparence physique, dans des métiers en contact avec le client, concernant les postes d’hôtesse par exemple, sur lesquels on réalise beaucoup d’études. Une personne obèse ou senior ne sera jamais hôte ou hôtesse d’accueil ou de vente. Ce sont deux forts motifs de discrimination. Il y a quelque chose d’inadmissible qui consiste à toujours vouloir tester l’origine. C’est très critiquable, même si je ne dis pas qu’il n’y a pas de discriminations par ailleurs. Vous faites les mêmes tests en envoyant des CV de personnes de 55 ans, ou obèses, le résultat est catastrophique.

La technique du « name and shame », qui consiste à publier les noms des entreprises concernées, peut-elle être un progrès ?

Oui bien sûr, mais c’est compliqué à faire, il faut prendre un certain nombre de précautions à prendre, sinon les entreprises chercheront à prouver qu’il y a tromperie. Les entreprises qui sont tournées vers la grande consommation notamment, n’aiment pas être citées dans de telles affaires : même sur le plan international, ça pose un certain nombre de problèmes. C’est l’une des méthodes qui fait le plus bouger les choses : la réputation est un levier très efficace.

La discrimination est-elle toujours prégnante dans le monde du travail. A-t-on des chiffres ?

Il y a une nette amélioration par rapport aux chiffres des années 2000. A l’époque, c’était de l’ordre de 75 % de chances en moins d’obtenir un travail avec un nom à consonance maghrébine, sur un échantillon de toutes tailles d’entreprises. En 2020, ça n’a rien à voir, il y a eu des progrès, surtout dans les services ressources humaines centraux des grandes entreprises.

Quels sont les secteurs les plus touchés ?

Ceux où il y a contact avec la clientèle, essentiellement. C’est le cas dans les hôtels, les cafés, les restaurants. Autre facteur à prendre à compte : plus le secteur est bouché, plus il y aura de discriminations en fonction de l’âge, du handicap, de l’origine ou de l’apparence physique. Ce qui est central, c’est l’état du marché de l’emploi.

On vient de faire une étude autour de Cherbourg, qui est un grand bassin d’emploi très dynamique en France, avec même une pénurie de travailleurs. Là, les chances sont équivalentes sur la question du nom prénom, il n’y a pas de différence, car les employeurs n’ont pas le choix.

Les grandes entreprises n’ont-elles pas déjà adopté une politique contre les discriminations ? Est-ce un constat d’échec ?

Depuis des années, elles disent s’en saisir, via des formations obligatoires, mais n’ont pas adopté les mesures qui sont les plus efficaces. Quand des entreprises m’ont sollicité pour me demander quelle mesure adopter, je leur ai parlé du CV anonyme. C’est une solution qui permet de supprimer la mention du nom et prénom. Mais 90 % des DRH (directeurs et directrices des ressources humaines) sont hostiles à l’anonymat des candidatures, ils veulent le plus d’informations possible et expliquent qu’ils recrutent sur les réseaux sociaux. Alors que statistiquement, le recrutement sur ces réseaux est marginal.

La France est en retard sur ce que font d’autres pays comme les Etats-Unis : vous ne verrez jamais de photo sur un CV américain, ça ne se fait pas. L’objectif, c’est de protéger le candidat, et d’éviter toutes ces discriminations.