Ce n’est pas une nouveauté, mais être d’origine maghrébine ne facilite pas l’ouverture des portes de l’emploi en France. Un récent rapport mené par l’équipe Théorie et évaluation des politiques publiques (TEPP) du CNRS met en évidence « une discrimination significative et robuste selon le critère d’origine ». Pour ce faire, elle a procédé à l’envoi de 17.163 candidatures fictives, spontanées ou pas, « entre octobre 2018 et janvier 2019 à 103 très grandes entreprises françaises ». Il en a résulté que « les candidats nord-africains ont près de 20 % de réponses en moins que les candidats français ».

Fait étonnant, les chercheurs ont relevé un « effet positif de la taille de l’entreprise, mesurée par le chiffre d’affaires : les entreprises dont le chiffre d’affaires est supérieur à la médiane discriminent nettement plus le demandeur nord-africain que les entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à la médiane ». Nous avons interrogé le professeur Yannick L’Horty, un des auteurs de l’étude et directeur de la fédération de recherche TEPP, pour nous éclairer sur ce point.

Comment expliquer cette prégnance de la discrimination au sein des très grosses entreprises ?

Ce sont en général des entreprises du CAC 40 dont l’enseigne et le nom commercial sont très connus du grand public. En conséquence, elles sont sans doute très attractives en matière d’emploi, avec des conditions de travail et de rémunération plus favorables. Ainsi, pour chaque poste, il y a davantage de candidats, et à toutes choses égales, elles font jouer plus fréquemment un rôle aux caractéristiques personnelles dans la sélection.

De manière générale, quand il y a beaucoup de demandeurs d’emploi pour chaque poste, quand la conjoncture économique est dégradée, par exemple, on sait qu’il peut y avoir plus de discriminations.

Pourtant, ces grandes entreprises, très connues du grand public, sont soucieuses de leur image. Une image que la révélation de discriminations pourrait écorner. Comment expliquer ce paradoxe ?

Ces entreprises ont mis en place un grand nombre d’actions de façon à limiter les discriminations et à garantir une égalité de traitement des candidats. Force est de constater que ces actions ne sont peut-être pas suffisantes. Il y a également deux éléments à signaler par ailleurs. Dans les grandes entreprises, il y en a certaines qui ont des processus de recrutement décentralisés, où chaque établissement du groupe gère ses propres embauches de façon autonome. Or si le recrutement est décentralisé, l’entreprise n’a pas le contrôle des décisions de chaque recruteur local.

Il est aussi possible que les très grandes entreprises qui ont un recrutement très centralisé n’aient pas de procédure particulière pour gérer les candidatures spontanées que nous avons envoyées, et que les managers qui les reçoivent peuvent parfois, n’ayant pas de procédure, préférer tel candidat à tel autre, ce qui expose l’entreprise aux discriminations.

Comment peut-on lutter contre ces discriminations ?

On sait qu’elles ont un caractère illégal, et il est important de rendre le droit plus effectif. C’est facile à dire, mais comment faire ? On a une expérimentation qui a bien fonctionné dans le domaine de l’accès au logement. Avec le défenseur des droits, on a testé les effets d’un courrier d’alerte envoyés de façon personnalisée à des agences immobilières. Et, effectivement, on a pu constater, dans le cadre de l’évaluation de cette expérimentation, qu’un courrier d’alerte ciblé et qui indiquait aux agences les risques financier et pénal qu’elles prenaient modifiait leurs comportements et qu’ainsi, elles assuraient une plus grande égalité dans le traitement des candidats à la location.

Donc le rappel de la règle de droit, l’évocation précise des sanctions qui pèsent sur les discriminants, peut jouer un rôle tout à fait positif. Au-delà de ça, il y a les actions de formation qui peuvent jouer un rôle important. Les discriminants n’ont pas toujours conscience de discriminer, ils sont parfois victimes de leurs propres stéréotypes. Donc il faut bien expliquer le piège des stéréotypes. Il y a d’ailleurs eu un changement législatif, de façon à rendre obligatoire la formation des recruteurs dans les grandes entreprises.