Il existe déjà de nombreuses initiatives en faveur de la mixité, avec un impact très faible. En quoi votre plateforme d’actions permettra-t-elle d’être plus efficace?

C’est vrai, la mixité professionnelle a fait l’objet de nombreuses actions au niveau local, mais jamais d'une stratégie nationale et coordonnée. C’est l'objet de la plateforme. En regroupant tous les acteurs concernés (État, régions, fédérations professionnelles concernées, service public d'orientation etc...) on transforme les efforts isolés de quelques-uns en mobilisation collective.

Mixité ne signifie pas égalité. Des femmes travaillant dans des secteurs mixtes sont moins bien payées que leurs collègues masculins (de 9 à 15% d’écart à travail égal et 27% tous métiers confondus). A quoi sert alors de favoriser la mixité si ce n’est pas un gage d’égalité?

Le constat est juste. Mais a contrario, la non mixité est une garantie de non égalité. L’essentiel des écarts de salaire entre hommes et femmes sont liés au fait que les femmes ne font pas les mêmes métiers que les hommes, et n’ont donc pas les mêmes salaires. Ainsi, en France, la moitié des femmes actives se concentrent sur douze métiers [sur 87], faiblement rémunérés. Lutter pour plus de mixité, c’est offrir davantage d’opportunités professionnelles aux femmes, avec à la clé une meilleure rémunération.

Pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dans une même branche professionnelle, la plateforme prévoit par ailleurs de travailler sur la «révision des classifications de branches», qui a lieu tous les cinq ans et sert à donner une valeur monétaire à un type de métier. La méthode de calcul n’a pas été réactualisée depuis longtemps, ce qui induit des discriminations entre hommes et femmes. Des métiers majoritairement occupés par des femmes sont encore considérés comme secondaires alors qu’ils ont évolué. Il faut pouvoir les classifier à leur juste valeur.

L’un des objectifs de la plateforme vise à revaloriser l’image des métiers. Comment comptez-vous procéder?

Il faut ouvrir aux hommes des professions perçues comme féminines et réciproquement. Cela signifie d’abord lutter contre une certaine image des métiers. Ce qui est en jeu, c’est le poids des représentations collectives. Les études montrent que les femmes ne vont pas vers des métiers à dominante masculine de peur de ne pas être à la hauteur, et que les hommes ne vont pas vers des métiers à dominante féminine de peur d’être socialement disqualifiés. D’où la campagne de communication prévue par la plateforme.

Sans revalorisation salariale, il paraît difficile d’attirer les hommes dans les professions à prédominance féminine. Que comptez-vous faire en la matière?

La révision des classifications de branches devrait permettre cette revalorisation salariale, en adoptant des critères objectifs d’évaluation, dénués de tout biais sexué. Un groupe de travail a été mis en place pour établir une méthodologie permettant d’évaluer ces critères. Cette méthodologie sera mise à disposition des partenaires sociaux lorsqu’ils négocient. Nous serons attentifs.

Des sanctions sont-elles prévues si la mixité n’est pas respectée par les partenaires de la plateforme?

Je ne réfléchis pas en termes de sanctions, car si les métiers ne sont pas mixtes aujourd’hui, ce n’est pas par mauvaise volonté. Les entreprises ne sont pas récalcitrantes, au contraire, car ce déséquilibre ne les satisfait pas – mieux vaut une multitude de candidatures, et les retours montrent que la mixité favorise un meilleur climat professionnel.

Pas de sanctions, donc. Mais dans le projet de loi sur l’égalité hommes femmes, nous prévoyons en revanche une incitation forte, dans la mesure où les actions de promotion de la mixité conduites par les entreprises seront éligibles au financement de la formation professionnelle –elles pourront ainsi bénéficier de moyens financiers pour les mener.