Badge désactivé, bureau interdit d’accès et un carton à son nom, bien en évidence à l’accueil, contenant ses effets personnels. L’annonce du limogeage de Virginie Calmels, vice-présidente déléguée des Républicains après des critiques publiques répétées à l’encontre de son patron, Laurent Wauquiez, avait déjà fait grand bruit dimanche soir. Le retour mardi de l’ex-numéro 2 du parti au QG des Républicains, rue Vaugirard (15e), pour récupérer ses affaires, n’est pas passé non plus inaperçu.

Le Journal du dimanche a rapporté sur son site Internet les petites vexations subies par Virginie Calmels. « A tous ceux qui m’interrogent stupéfaits pour savoir si c’est vrai je réponds : oui tout est vrai ! No comment », a-t-elle souligné dans un tweet en partageant l’article.

Mais est-ce légal de procéder ainsi ? Peut-on multiplier les vexations à l’encontre d’un employé en cours de licenciement ? Maître Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du travail, répond aux questions de 20 Minutes.

Est-ce déjà fréquent qu’un employeur ferme brutalement tout accès à l’entreprise en cas de licenciement ?

Oui, cela arrive. Il faut bien distinguer deux types de qualifications en pareil cas. Il y a d’un côté la procédure de licenciement. Dans le cas de Virginie Calmels, celle-ci est toujours en cours [pour être entérinée, le limogeage de l’ex-numéro 2 des Républicains doit encore recevoir l’approbation du Conseil national du parti, qui doit se réunir le 30 juin prochain]. En parallèle de la procédure de licenciement, l’employeur peut décider aussi la mise à pied de l’employé visé. Elle est alors à titre conservatoire, dans l’attente du prononcé d’une sanction disciplinaire. C’est un droit de l’employeur mais l’annonce de cette mise à pied doit être concomitante à l’annonce de la procédure de licenciement. Au minimum le même jour. L’employé doit alors quitter immédiatement l’entreprise et faire son carton.

Mais est-ce que cette procédure de mise à pied donne le droit à l’employeur de se débarrasser rudement de son employé ?

Non, il y a ce qu’on appelle « les circonstances vexatoires entourant le licenciement ». Autrement dit, l’employeur peut être attaqué et payer des dommages et intérêts supplémentaires si elle a accompagné la mise à pied de son employé de mesures vexatoires. Reste à savoir ce qu’est une mesure vexatoire… Il n’y a pas de définition précise et c’est aux juges d’apprécier et de qualifier ou non de circonstances vexatoires. Une trop grande publicité de la mise à pied de l’employé est souvent retenue comme telle par exemple. Typiquement, lorsque l’employeur crie haut et fort au sein de l’entreprise que vous êtes mis à pied, vous stigmatise auprès des autres salariés, ou vous empêche de récupérer vos affaires.

Justement, au regard de ce qu’a vécu Virginie Calmels mardi, pensez-vous qu’on est dans un cas de « circonstances vexatoires » ?

Encore une fois, tout dépend de l’appréciation du juge. Ceci dit, il est peu probable que l’interdiction d’accès à l’entreprise puisse être considérée comme une circonstance vexatoire. Cela peut être mal vécu, mais il est relativement fréquent qu’un employé qui est l’objet d’une procédure de licenciement se voit retirer ses badges d’accès. Il ne s’agit pas toujours d’une volonté d’humilier d’ailleurs, mais parfois juste de se protéger d’un salarié qui pourrait contribuer à mettre une mauvaise ambiance au travail. Il y a peu de chance également que le fait d’avoir empêché Virginie Calmels d’aller saluer son assistante soit retenu comme une circonstance vexatoire. Il pourra toujours lui être rétorqué qu’elle pourra saluer sa collaboratrice dans une autre circonstance. A la sortie du travail par exemple. Par contre, je relève l’histoire du carton. Rien n’empêche un employeur de rassembler les affaires d’un salarié mis à pied. En revanche, mettre ce carton bien en vue, à l’accueil, peut éventuellement être considéré par un juge comme la volonté de faire de la publicité autour de la mise à pied. Et donc la volonté d’humilier.

Mais il y a un autre élément tout de même à prendre en compte dans le cas précis de Virginie Calmels. Le cas de figure est particulier : le parti Les Républicains n’est pas une entreprise mais une association de loi 1901. Je ne suis pas sûr non plus que Virginie Calmels avait un statut de salariée mais plus un mandat. La loi ne s’appliquera peut-être pas alors de la même façon. Il faudra se référer à ce que prévoient les statuts du parti. Y a-t-on prévu le cas de figure d’un retrait de mandat d’un collaborateur du parti ?