En échange du travail qu’il effectue, le salarié perçoit un salaire. Dans le cas où le travail n’est pas réalisé en totalité, l’employeur n’est alors plus dans l’obligation de verser l’intégralité de son salaire à l’employé : c’est la retenue sur salaire. Pour l’employeur, c’est une compensation pour le travail qui n’a pas été fait, du matériel volontairement détérioré, ou des dettes diverses de l’employé envers lui.

Retenue sur salaire

La retenue sur salaire n’a pas vocation à sanctionner le salarié, mais bien à réparer les dommages causés à l’employeur. Toute retenue sur salaire doit être justifiée et l’employeur doit apporter les preuves nécessaires.

Il ne faut pas confondre retenue sur salaire et saisie sur salaire, qui est une pratique qui permet aux créanciers de recouvrer les sommes qui leur sont dues.

Dans quels cas une retenue sur salaire est-elle applicable ?

Le Code du Travail décrit des conditions dans lesquelles l’employeur peut pratiquer la retenue sur salaire :

• Absence injustifiée : dans le cas d’un retard important, ou d’une journée de travail manquée sans justificatif et si l’employé ne rattrape pas ses heures
• Trop perçu ou maintien de rémunération : par exemple dans le cas d’un arrêt maladie si l’employeur continue à verser un salaire plein alors que le salarié perçoit des indemnités journalières, ou dans le cas d’une avance de salaire. Un autre exemple est le trop-perçu de tickets-restaurants.
• Clause de dédit-formation : le salarié n’assiste volontairement pas à une formation à laquelle il s’était engagé à participer et qui a été réglée par l’employeur
• Détérioration du matériel : en cas de détérioration volontaire du matériel utilisé par le salarié, avec la preuve suffisante d’une faute lourde

Si l’employeur retient une partie du salaire, cela doit être indiqué sur les premières lignes du bulletin de paie.

Calcul de la retenue sur salaire

Le montant retenu par l’employeur doit être proportionnel aux heures non travaillées ou à la somme qui lui est due, tout en respectant un barème. Cette quotité saisissable est calculée par tranche en fonction des revenus et du nombre de personnes à charge. Pour 2023, le décret 2022-1648 du 23 décembre 2022 annonce les quotités mensuelles saisissables suivantes :

• 1/20e sur la tranche inférieure ou égale à 347,5 €, soit une retenue maximale de 17,37 €
• 1/10e sur la tranche supérieure à 347,5 € et inférieure ou égale à 678,33 €, soit une retenue maximale de 33,08 €
• 1/5e sur la tranche supérieure à 678,33 € et inférieure ou égale à 1.010,83 €, soit une retenue maximale de 66,5 €
• 1/4 sur la tranche supérieure à 1.010,83 € et inférieure ou égale à 1.340 €, soit une retenue maximale de 82,29 €
• 1/3 sur la tranche supérieure à 1.340 € et inférieure ou égale à 1.670,83 €, soit une retenue maximale de 110,27 €
• 2/3 sur la tranche supérieure à 1.670,33 € et inférieure ou égale à 2.007,50 €, soit une retenue maximale de 224,78 €
• La totalité sur la tranche supérieure à 24.090 €.

Ces tranches salariales sont majorées de 1.610 € par an et par personne à charge.

La fraction saisissable du salaire s’obtient en additionnant les montants saisissables sur chaque tranche de salaire. Par exemple, l’employeur d’un salarié gagnant 1.670,83 € par mois ne pourra pas retenir plus de 309,51 € par mois à ce salarié.

L’employeur doit s’assurer que le salarié touche au minimum l’équivalent du RSA de manière que celui-ci puisse subvenir à ses besoins (Article R3252-5 du Code du Travail).

Retenue sur salaire dans la fonction publique

La retenue sur salaire existe également dans la fonction publique, mais ne s’applique pas aux prestations familiales. Tout comme dans le privé, le montant retenu est proportionnel aux heures non réalisées et plafonné selon les fractions insaisissables qui s’appliquent au salaire de l’employé.

Contestation

En cas de désaccord avec la retenue sur salaire, l’employé peut se retourner contre son employeur. La contestation sera alors traitée par les prud’hommes. Il est également possible de faire appel à un avocat. Dans le cas d’une contestation, l’employeur devra fournir les preuves nécessaires pour expliquer la retenue sur salaire : heures de pointage, factures, etc.