L'intégration en entreprise: Comment transformer l'essai?

Sujet encore tabou qui ne fait l’objet d’aucune obligation en entreprise en France, l’intégration des nouveaux collaborateurs en entreprise devient aujourd’hui un facteur important dans la réciprocité des relations entre le nouvel arrivant et l’entreprise qui le recrute. A ce titre, 86% des employeurs estiment qu’un nouvel entrant est pleinement intégré entre 3 à 12 mois. Coté collaborateurs, ils sont 67% à estimer que cette période est de 1 à 6 mois.

Durant les années 1990, le choix de l’entreprise était fait sur la perspective d’évolution et de plan de carrière pour le collaborateur. Au cours des années 2000, tout se jouait sur le contact avec le manager. Dorénavant, le processus d’intégration est au cœur de la décision d’embaucher, explique le cabinet Mercuri Urval, qui analyse ici au cours d’une étude les périodes suivant les recrutements dans différents secteurs du commerce (grande consommation, retail, distribution, e-commerce, etc.).

La période d’intégration est bien souvent effacée et confondue avec la période d’essai, durant laquelle le nouveau venu doit faire ses preuves. Il y a ainsi un premier conflit entre opérationnalité et rencontre du nouvel univers. Aujourd’hui, les entreprises veulent améliorer leur image et portent donc un intérêt nouveau sur l’intégration.

65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration mais 57% des entreprises interrogées sont pour. Pour les autres, le rapport de force est inversé entre collaborateur et employeur qui peut faire pression sur la recrue. Les entreprises auraient pourtant tout à gagner économiquement d’une réussite de l’intégration qui déboucherait sur une réduction de leur turnover.

Pourquoi le processus d’intégration prend-il une place plus importante?

Le marché de l’emploi se tend, la génération «Y» se renforce et les candidats haussent leur degré d’exigence. Cette génération veut trouver une entreprise dans laquelle il puisse se reconnaître. De cette exigence naît une insécurité puisqu’en 2011, un salarié sur deux a envisagé de quitter sa firme pendant sa période d’essai. 50% d’entre eux pour des divergences de vues (salaire, périmètre du poste). Les entreprises doivent veiller à conserver une cohérence entre le discours, la promesse du poste pendant le recrutement et la réalité de celui-ci.

L’objectif est désormais de sensibiliser les managers afin qu’ils donnent ou redonnent confiance aux nouveaux collaborateurs pour éviter que ces derniers ne se mettent la pression tout seuls, analyse Philippe Fresse, directeur du département commerce et distribution du cabinet. L’objectif reste avant tout de s’intégrer. L’écart à l’origine s’explique par la perception optimiste du collaborateur qui aspire à se sentir intégré dès que possible (à l’issue de sa période d’essai) alors que le manager entend davantage par «intégration» la maîtrise totale d’un poste, des missions attachées et de l’environnement professionnel ce qui n’est pas lié à la période d’essai.

Les clés reposent également sur le «triangle de la communication» entre les ressources humaines, le manager et le collaborateur. Ils proposent également de définir un planning en amont de l’arrivée du collaborateur. Le but du planning est d’éviter que les nouveaux prennent en main trop rapidement un nombre trop important de dossiers. L’intégration se prépare ainsi dès le processus de recrutement. Le candidat peut à ce titre devenir collaborateur en étant invité à des réunions ou séminaires avant son premier jour. Quant aux mesures concrètes pour favoriser l'intégration, il semble que chaque entreprise doit agir selon ses propres méthodes, sans réelle ligne directive.

>> Et vous, quelle importance accordez-vous au processus d’intégration? Votre entreprise le pratique-t-elle? Racontez-nous votre expérience au moment de votre arrivée, au sein de l’organisme dans lequel vous travaillez actuellement ou au sein duquel vous avez exercé antérieurement, dans les commentaires ci-dessous ou écrivez-nous à [email protected].