Lorsqu’une ville souffre d’une pénurie de logements et de tarifs immobiliers prohibitifs, ce sont non seulement les ménages qui en pâtissent, mais aussi les entreprises qui les emploient. Pour pallier les aléas du marché, certaines sociétés privées jouent par conséquent les bailleurs en proposant à leurs futurs salariés d’associer une location d’habitation à leur contrat de travail. Soit un logement de fonction.

Un argument convaincant

Le défaut de mobilité causé par une difficulté de déplacement et de logement est depuis longtemps identifié comme un frein à l’emploi. Déjà en 2014, une étude du Conseil d’orientation pour l’emploi estimait que les entreprises renonçaient chaque année à quelque 400.000 embauches en raison des difficultés des candidats à trouver un toit.

Dans les territoires concernés, essentiellement des métropoles, le domicile de fonction peut donc être un argument de poids pour recruter des employés qualifiés et motivés. Exit ainsi les loyers exorbitants pour loger dans un cagibi ou encore le stress et les retards à répétition parce qu’il a fallu s’installer loin du lieu de travail faute d’un budget suffisant.

Un avantage encadré

Si une telle proposition a de quoi séduire les candidats à l’embauche, elle impose toutefois de rester vigilant sur ses conditions de mise en œuvre. Bien entendu, ce logement de fonction doit figurer noir sur blanc dans le contrat de travail, on parle alors d’un accessoire au contrat. Il est également judicieux de préciser toutes les modalités en annexe (dépôt de garantie, état des lieux, conditions de fin du bail…).

Par principe, la mise à disposition d’un domicile de fonction est gratuite : le salarié ne paie donc pas de loyer ou sa participation aux frais est minime. Il s’agit alors d’un avantage « en nature » assimilé à sa rémunération. En tant que tel, cette location est évaluée au mois, ou parfois à la semaine, et figure sur le bulletin de paie en étant au passage soumise aux cotisations sociales et aux impôts. Son montant est calculé en fonction de la valeur locative du bien ou d’une enveloppe forfaitaire déterminée par rapport à un barème légal publié chaque année.

Sans être propriétaire elle-même, l’entreprise peut sinon proposer de prendre directement en charge le loyer du salarié ou de lui verser une indemnité de logement visant à le rembourser. Il s’agit alors d’un avantage dit « en espèces » qui apparaît lui aussi sur le bulletin de salaire.

Un bail spécifique

Le bail d’un logement de fonction échappe aux encadrements habituels. S’il doit bien entendu être décent et comporter les diagnostics techniques obligatoires, il n’est ainsi soumis à aucune règle en termes de durée et de préavis. Logiquement, la location ne va en effet pas être conclue pour trois ans avec une tacite reconduction annuelle. Elle va, à l’inverse, être attribuée pour toute la durée du contrat de travail, ce qui implique que le salarié devra quitter les lieux en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de démission. Attention donc à bien vérifier les modalités de résiliation du bail et le délai de restitution du logement pour éviter les mauvaises surprises. Comme n’importe quel contrat, ce bail doit tout de même rester équitable pour être légal.

À noter que lorsqu’un employé est contraint de partir de chez lui pour aller occuper ses fonctions dans une autre ville ou un autre pays, son entreprise est dans l’obligation de lui fournir un logement de fonction dit de « nécessité absolue ». Dans ce cadre, elle doit alors prendre tous ses frais à son compte (loyer et charges).