Il n’y a pas que les forces de l’ordre et de secours qui doivent toujours veiller au grain. C’est également le cas dans bon nombre d’employés d’entreprises privées qui doivent assurer la continuité du service qu’elles proposent. Plutôt que d’organiser des rotations de personnel pour avoir toujours des salariés dans les locaux à toute heure du jour ou de la nuit, les employeurs recourent au système d’astreinte. Voici un petit résumé du cadre et des contreparties.

Être joignable suffit

Alors que le principe d’une garde consiste à demeurer sur son lieu de travail, l’astreinte désigne des périodes durant lesquelles le salarié n’est plus dans l’entreprise mais où il doit rester disponible en cas de besoin, « sans pour autant être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ».

Dès lors, il peut vaquer à ses occupations personnelles comme il l’entend. Toutefois, le législateur imposait auparavant qu’il reste à son domicile ou à proximité. Une restriction devenue inutile en raison du développement des outils numériques grâce auxquels la plupart des employés peuvent aujourd’hui travailler n’importe où avec leur seul ordinateur.

La loi travail de 2017 a donc assoupli la définition légale en supprimant cette condition. Il suffit donc que le salarié ait l’obligation d’être joignable et puisse être en mesure d’intervenir pour qu’il soit considéré en période d’astreinte, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juillet 2018. Mais rien ne l’empêche donc de sortir ou de recevoir des amis pendant ce temps-là. Une précision importante puisqu’elle coupe court à toute tentative de l’employeur de ne pas compenser ces heures de semi-repos.

Rester dans les clous

N’importe quel employé, qu’il soit cadre ou non, peut se voir imposer de réaliser des astreintes de nuit, pendant les jours fériés ou même le dimanche si l’entreprise a une dérogation pour le travail dominical. Néanmoins, il ne suffit pas de le mentionner dans son contrat de travail. Il faut passer par une convention ou un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) pour fixer toutes les modalités et compensations de l’astreinte. À défaut, l’employeur doit au préalable en informer le comité social et économique et l’inspection du travail.

Côté organisation, le programme des astreintes doit être communiqué à chaque salarié dans un délai raisonnable et au moins quinze jours à l’avance ou un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. À la fin du mois, l’employeur doit également remettre un décompte avec le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante (financière ou sous forme de repos).