Selon une étude de l’Insee parue ce jeudi, l'écart salarial hommes-femmes reste significatif: en 2011, une salariée gagnait en moyenne 19,3% de moins que son homologue masculin. Un écart qui est moindre (10,6%) à secteur d’activité, âge et catégorie socioprofessionnelle équivalents. Sylvie Brunet, co-auteur d’un rapport sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes pour le Conseil économique, social et environnemental, explique pourquoi malgré un arsenal juridique important sur le sujet, les progrès sont toujours aussi lents.

Comment expliquez-vous l’écart salarial moyen entre les hommes et les femmes?

Tout d’abord par l’orientation professionnelle des femmes. Elles se concentrent dans une dizaine de familles de métiers qui ne sont pas les mieux payés. Les femmes sont aussi moins souvent cadres que les hommes. Bien souvent parce qu’elles s’autocensurent et rechignent à postuler à des postes à responsabilité. Par ailleurs, beaucoup de femmes sont encore pénalisées par leurs maternités et ont moins accès à la formation et aux promotions internes. Enfin, davantage d’hommes peuvent effectuer des heures supplémentaires, car le partage des tâches domestiques est encore très inégal.

Pourquoi à poste et expérience équivalents, l’écart salarial est-il encore de 10,6%?

Sur les postes cadres, les salaires sont individualisés, ce qui pénalise les femmes. Ce phénomène ne s’observe pas que dans le privé, mais aussi dans la fonction publique où les femmes de la catégorie A touchent une rémunération inférieure de 20% à celle des hommes, car leurs primes sont moindres. La part individuelle de la rémunération est encore trop souvent attribuée en fonction de critères quantitatifs et non pas qualitatifs. Le temps de présence dans l’entreprise est par exemple déterminant, alors qu’il faudrait davantage évaluer les salariés par rapport à leurs compétences.

Mais une dizaine de lois ont été consacrées depuis quarante ans à la promotion de l’égalité professionnelle. Sont-elles donc inefficaces?

Non, car l’égalité salariale progresse, mais très lentement. Et ce, parce que l’on touche à des facteurs culturels ancrés depuis des décennies dans les entreprises. Mais l’obligation de négocier sur la promotion de l’égalité prévue dans la loi du 23 mars 2006 a déjà débouché sur des actions concrètes pour redresser le tir. La loi est encore récente et n’a pas encore porté tous ces fruits. Par ailleurs, la meilleure représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises (loi du 27 janvier 2011) va permettre une prise en compte plus stratégique de ce sujet. Des progrès ont déjà été constatés dans ce domaine chez les jeunes qui entrent sur le marché du travail.

Les lois sont-elles suffisamment répressives?

Oui, je le crois. Il ne faut pas que les efforts des entreprises sur le sujet soient uniquement dus à la peur du gendarme, mais bien à un mouvement de société. Il faut aussi agir dès l’orientation en incitant les femmes à embrasser des carrières plus ambitieuses. Les entreprises doivent aussi progresser sur l’égalité d’accès à la formation, sur l’accompagnement des femmes à leur retour de congé maternité, à des critères d’évaluation plus objectifs… Quant aux syndicats, ils ont un rôle majeur à jouer pour rendre ce sujet stratégique.