Sur votre CV, elles sont tout en haut à gauche et disent déjà beaucoup de votre profil. Qu’on le veuille ou non, les informations sociologiques comme le nom, le genre ou l’endroit où l’on habite sont des indications qui activent automatiquement dans le cerveau d’un recruteur différents stéréotypes. Sans être déterminantes, elles peuvent malheureusement conduire à des discriminations, conscientes ou non. Auteur du livre Les stéréotypes en entreprise, paru le 17 avril*, le docteur en psychologie sociale Patrick Scharnitzky mène depuis 2010 des études sur le sujet auprès de managers de grandes entreprises, avec pour objectif de mieux lutter contre les stéréotypes. Son diagnostic interpelle.

L’homme «décide», la femme «assiste»

Selon une étude réalisée auprès de 1.200 managers, 65% d’entre eux estiment que les salariés ont des compétences différentes selon leur genre. Pire, femmes et hommes partagent les mêmes stéréotypes sur les employés et employées. Les premiers auraient une intelligence cartésienne basée sur la déduction, quand les secondes seraient plus créatives et intuitives. Sur le terrain, les hommes seraient faits pour la prise de décision et auraient des qualités de leadership, tandis que les femmes seraient plus douées pour l’organisation et le travail en équipe. Même distinction au sujet des compétences sociales: les hommes géreraient mieux leur stress et seraient plus capables de négocier, les femmes étant elles douées d’empathie et de bienveillance.

Des stéréotypes qui ont inévitablement un effet sur les salaires des uns et des autres. «Sur un même poste, l’écart de revenus est encore de 10 à 11%», indique ainsi Patrick Scharnitzky. Un gap qui n’existe pas au moment du recrutement, mais qui se creuse «au bout de dix ans», selon le docteur en psychologie sociale. «Les hommes sont promus plus rapidement que les femmes, justifie-t-il. Celles-ci sont souvent moins bien évaluées par leurs supérieurs et s’autocensurent quand un poste de manager est à pourvoir.»

Des Asiatiques «travailleurs» et des Maghrébins «paresseux»

La discrimination raciale a beau être une réalité connue, les stéréotypes qui la sous-tendent n’en sont pas moins violents, surtout quand ils sont quantifiés. Lors de ses entretiens avec plus de 1.500 managers, Patrick Scharnitzky leur a demandé de qualifier différents groupes ethniques et de donner une valeur sur une échelle de 1 à 10 aux qualificatifs utilisés (1 étant «tout à fait un défaut», 10 «tout à fait une qualité»). La méthodologie est crue et la réduction des spécificités assumée, mais le résultat parle de lui-même: les «Asiatiques» obtiennent une moyenne 6,8, les «Noirs» (sans distinction) 5,5, et les «Maghrébins» 3,9. Les premiers sont qualifiés de «travailleurs», «discrets» ou «disciplinés», les seconds de «forts», «zens», «bons vivants» mais aussi de «paresseux».

En ce qui concerne les derniers, Patrick Scharnitzky indique que les stéréotypes ne sont pas les mêmes selon qu'ils concernent les femmes ou les hommes; aux «Maghrébines» sont accolés des termes comme «obéissantes» ou «travailleuses», aux «Maghrébins» les qualificatifs «irrespectueux», «paresseux» ou «incompétents». «62% des mots utilisés débordent la vie professionnelle, alors que ce taux est de 27% pour les “Asiatiques”», précise le chercheur, qui ajoute que les stéréotypes sur les «Maghrébins» rejoignent ceux sur les jeunes de quartiers. «Il y a une confusion totale entre origine ethnique et origine sociale», en conclut-il. En 2009, un testing avait déterminé qu'un candidat avec un nom à consonance maghrébine avait trois fois moins de chances d'être reçu en entretien qu'un candidat portant un nom à consonance française.

Des personnes handicapées «inemployables»

Aux yeux des managers (400 ont été interrogés), les handicapés sont l'objet de deux types de stéréotypes. Positifs, quand ils sont qualifiés d'«énergiques», de «motivés», de «battants», mais encore de «sympathiques», de «chaleureux» ou de «tolérants». Mais aussi négatifs, puisque les managers les voient aussi comme «lents», «pas très disponibles» et «plus souvent absents». En un mot, «ils sont ramenés à leur inemployabilité supposée», synthétise Patrick Scharnitzky. Alors que les entreprises de plus de 20 salariés ont l'obligation de consacrer 6% de leur masse salariale à personnes handicapées, ce taux n'est dans les faits que de 3,1% dans le privé et de 4,5% dans le public. «Les entreprises font des efforts depuis dix ans, mais la situation reste encore préoccupante», déplore Patrick Scharnitzky.

*Les stéréotypes en entreprise, éditions Eyrolles, avril 2015.